گرایش : داخلی

عنوان : شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌های  کاشی یزد  

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

دانشکده مدیریت بازرگانی – داخلی

عنوان :

شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌های

کاشی استان یزد  و ارتباط آن با تعهد سازمانی

استاد راهنما:

دکتر مجید حسن فینی زاده

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست

عنوان صفحه
چكيده 1
فصل اول-کليات تحقيق 2
1-1- مقدمه 3
1-2 – بيان مسئله 5
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق 6
1-4- اهداف تحقيق 8
1-4-1- هدف اصلي 8
1-4-2-اهداف فرعي 8
1-5- فرضیه‌های تحقيق 8
1-5-1- فرضيه اصلي 8
1-5-2- فرضیه‌های فرعي 8
1-6- متغيرهاي تحقيق 9
1-7- قلمرو تحقيق 9
1-8- کليات روش تحقيق 9
-9- واژه‌ها و تعاريف عملياتي 10
فصل دوم-مباني نظري و مروري بر ادبيات موضوعي و پيشينه تحقيق 11
2-1- بخش اول- کيفيت زندگي کاري 12
2-1-1- مقدمه 12
2-1-2- تعريف کيفيت 13
2-1-3- مديريت منابع انساني و ارتقاء کيفيت 14
2-1-4- تاريخچه كيفيت زندگي كاري 16
2-1-5- تعريف و مفهوم کيفيت زندگي کاري 17
2-1-5-1- تعريف نظري کيفيت زندگي کاري 20
2-1-5-2-تعريف عيني 21
2-1-5-3-تعريف ذهني 21
2-1-5-4- تعريف عملياتي کيفيت زندگي کاري 21
2-1-6- اصول و مبانی کيفيت زندگي کاري 23
2-1-7- کيفيت زندگي کاري و دواير کيفيت 24
2-1-8-نظريات و تعاريف کيفيت زندگي کاري از ديد فرضیه پرداز‌های مديريت 25
2-1-8-1- نظريه هارولد کنتز 25
2-1-8-2- نظريه مينتزبرگ 25
2-1-8-3- نظريه استيفن رابينز 25
2-1-8-4- نظريه والتون 26
2-1-8-5- نظريه لاولر 28
2-1-8-6- نظريه ميلز 28
2-1-8-7- نظريه لوين 29
2-1-8-8- نظريه دوبرين 30
2-1-8-9- نظريه گانينگهام و ابرل 30
2-1-8-10- نظريه فريدمن و آرنولد 31
2-1-8-11- نظريه ورتر 31
2-1-8-12- نظريه دسلر 32
2-1-9- اصول و مبانی کيفيت زندگي کاري 33
2-1-10- کيفيت زندگي کاري به‌عنوان فلسفه مديريت 34
2-1-11- برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري 35
2-1-12- اهداف برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري 40
2-1-12-1- اهداف از دیدگاه حرفه گرايي 41
2-1-12-2- اهداف از دیدگاه مديريت 41
2-1-12-3- اهداف از نگاه کارکنان 41
2-1-12-4- اهداف از دیدگاه اتحاديه کارگري 41
2-1-13- رويکردها و استراتژی‌های بهبود کيفيت زندگي کاري 42
2-1-13-1- تدوين کار راهه و مسير کار راهه (مسیر شغلی) 43
2-1-13-2- طرح (طراحي) کار 43
2-1-13-3- سيستم حقوق و مزايا 44
2-1-13-4- طراحي و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهي 45
2-1-13-5- اقدامات و عملیات مديريتي 46
2-1-14- راهبردهاي دروني و بیرونی براي تغيير 46
2-1-15- مزايا و فواید برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري: 47
2-1-16- معضلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کيفيت زندگي کاري 48
2-1-17- آينده برنامه‌های کيفيت زندگي کاري 52
2-1-18- برداشت‌های نادرست از کيفيت زندگي کاري 54
2-2- بخش دوم – تعهد سازماني 56
2-2-1-مفهوم و تعريف تعهد 56
2-2-2-انواع تعهد 57
2-2-2-2- تعهد نسبت به سازمان 58
2-2-2-3- تعهد نسبت به خود 59
2-2-2-4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاري 59
2-2-2-5- تعهد نسبت به کار و وظيفه (تکليف) 59
2-2-3- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني 60
2-2-4- الگوهاي تعهد سازماني 64
2-2-4-1- مدل آنجل و پري 64
2-2-4-2- مدل اريلي و جتمن 64
2-2-4-3- مدل پنلي و گولد 65
2-2-4-4- مدل ماير و شورمن 65
2-2-4-5- مدل مي ير و آلن 66
2-2-5- دیدگاه‌های نوين در باره تعهد سازماني 66
2-2-5-1- ديدگاه ريچرز 66
2-2-5-2- دیدگاه‌های بکر و بيلينگس 67
2-2-5-3- تعهد سازماني مفهوم یک‌بعدی يا چندبعدی 68
2-2-5-4- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بی‌ربطی می باشد 68
2-2-5-5- تعهد سازماني واقعاً مهم می باشد 69
2-2-6- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 70
2-2-6-1- ویژگی‌های شخصي مؤثر بر تعهد سازماني 70
2-2-6-2- خصوصيات شغلي و تعهد سازماني 71
2-2-6-3- تأثیر روابط گروهي و ارتباط با رهبر بر تعهد سازماني 71
2-2-6-4- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازماني 72
2-2-6-5- وضعيت تأثیر و تعهد سازماني 72
2-3- بخش سوم – پيشينه تحقيق 73
2-3-1- تحقيقات در داخل کشور 73
2-3-2- مطالعات و پيشينه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 75
2-3-2-1- مطالعه استيرز و همکاران 75
2-3-2-2- مطالعه مؤدی و همکاران 76
2-3-2-3-مطالعه بارن و همکاران 78
2-3-2-4- مطالعه کاري و همکاران 79
2-3-2-5- مطالعه باتمن و همکاران 80
2-3-2-6- مطالعه لينکلن 81
2-3-2-7- مطالعه آلن و مي ير 82
2-3-2-8- مطالعه كُهن 84
2-3-2-9- مطالعه برانينگ و سيندر 86
2-3-2-10- مطالعات اوپارا 87
2-3-2-11- مطالعات بولگارلا 87
2-3-2-12- مطالعات يوسف 88
2-4- بخش چهارم – چار چوب نظري پژوهش 88
2-4-1- مقدمه 88
2-4-2- توضیح تحليلي مدل والتون در مورد كيفيت زندگي كاري 88
2-4-3- توضیح تحليلي مدل سه‌بخشی مي ير و آلن در مورد تعهد سازماني 90
2-4-3- چارچوب نظري تحقيق 91
فصل سوم- روش تحقيق 92
3-1- مقدمه 93
3-2- نوع تحقيق (روش تحقيق) 93
3-3- روش‌هاي گردآوري داده‌ها 94
3-4- جامعه آماري 94
3-5- نمونه آماري و روش يا طرح نمونه‌گیری 94
3-6- حجم نمونه و روش تعيين حجم نمونه 95
3-7- ابزار جمع‌آوری اطلاعات 95
3-8- روايي و پايايي ابزارهاي اندازه‌گیری 97
3-9- متغيرها 97
3-10- روش‌هاي آماري تجزيه تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه‌ها 98
فصل چهارم- يافته‌هاي پژوهش 99
4-1- مقدمه 100
4-2- توصيف متغيرهاي پرسشنامه 101
4-2-1- وضعيت تأهل پاسخ‌دهندگان 101
4-2-2- وضعيت جنسيت پاسخ‌دهندگان 102
4-2-3- وضعيت پراکندگي سني پاسخ‌دهندگان 103
4-2-4- وضعيت ميزان تحصيلات پاسخ‌دهندگان 104
4-2-5- وضعيت استخدامي پاسخ‌دهندگان
شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
105 4-2-6- وضعيت جايگاه شغلي پاسخ‌دهندگان

106
4-2-7- وضعيت ميزان سابقه پاسخ‌دهندگان

107 4-2-8- تعهد عاطفي

108 4-2-9- تعهد مستمر

109 4-2-10- تعهد هنجاري

110 4-2-11- پرداخت منصفانه

111 4-2-12- انسجام اجتماعي

112 4-2-13- محيط كاري ايمن و بهداشتي

113 4-2-14- تأمین فرصت رشد و امنيت مداوم

114 4-2-15- قانون‌گرایی
شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              
115 4-2-16- فضاي كلي زندگي

116 4-2-17- توسعه قابليت‌هاي انساني

117 4-2-18- وابستگي اجتماعي

118 4-3- تحليل استنباطي

119 4-3-1- فرضیه‌های فرعي

119 4-3-1-2- بين كيفيت زندگي كاري و تعهد هنجاري ارتباط هست

119 4-3-1-3- بين كيفيت زندگي كاري و تعهد مستمر ارتباط هست

120 4-3-2- فرضيه اصلي

120 4-3-3- شناسايي وضعيت مؤلفه‌های كيفيت زندگي كاري

121 4-3-4- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها كيفيت زندگي كاري ازلحاظ اهميت

122 فصل پنجم – بحث و تفسير نتايج و پیشنهاد‌ها

124 5-1- مقدمه

125 5-2- بيان مسئله

125 5-3- بيان نتايج حاصله

125 5-3-1- پرسش اصلي تحقيق (مسئله تحقيق)

127 5-3-2- پرسش‌های فرعي تحقيق

127 5-4- یافته‌های پيشين ساير محققان

128 5-5- تطبيق و تركيب یافته‌های پيشين ساير محققان با نتايج اين تحقيق

130 5-6- پیشنهادها

131 5-7- پيشنهاد براي ساير محققان

132 5-8- محدودیت‌ها پژوهش

132 فهرست منابع و مأخذ

133 فهرست منابع فارسي

133 فهرست منابع انگليسي

135 پیوست‌ها و ضمایم

138 پرسشنامه‌ها

143 پرسشنامه تعهد سازماني

144 پرسشنامه كيفيت زندگي كاري

145 چكيده انگليسي

146

چكيده

کيفيت زندگي کاري به معني فرآيندي می باشد که به‌وسیله آن‌همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و مناسبي که براي اين مقصود ایجادشده می باشد، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محيط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودي آنان از کار بيشتر می گردد. اين تحقيق به‌مقصود شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و ارتباط آن با تعهد سازمانی انجام گرديده می باشد. در اين تحقيق كيفيت زندگي كاري به‌عنوان متغير مستقل در نظر گرفته و براي بررسي از مدل والتون بهره گیری‌شده كه هشت مؤلفه اصلي را به‌عنوان هدف ارتقاء كيفيت زندگي كاري موردتوجه قرار می‌دهد. متغير وابسته در اين پژوهش تعهد سازماني می باشد كه در مورد تعهد سازماني مدل آلن و مي ير (1990) به كار گرفته‌شده می باشد. آلن و مي ير عقیده دارند كه تعهد حالتي رواني می باشد كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان می باشد. در مدلي كه اين انديشمندان مطرح كردند به ترتيب «تعهد عاطفي»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاري» بيان گرديده كه متغیرهای وابسته تحقيق می‌باشند. وجود ارتباط همبستگي بين متغير مستقل و متغيرهاي وابسته بررسي گرديده كه با بهره گیری از آمار توصيفي از شاخص‌هاي تمايل مرکزي و شاخص‌هاي پراکندگي براي بيان داده‌هاي جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel بهره گیری گرديده و با به‌کارگیری آمار استنباطي به آزمون فرضيه‌هاي موردبررسی در تحقيق پرداخته‌شده (با کمک ضريب همبستگي اسپيرمن) درنهایت نتايج در مورد وجود ارتباط و ضريب همبستگي بين متغير‌ها بيانگر اين می باشد كه بين متغير مستقل (كيفيت زندگي كاري) و متغيرهاي وابسته (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري و درمجموع تعهد سازماني) ارتباط و همبستگي وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسي شاخص‌های پراكندگي اولویت‌بندی 8 مؤلفه كيفيت زندگي كاري صورت پذيرفت كه مي‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کيفيت زندگي کاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی، “فضاي کلي زندگي” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعي” می باشد.

 

  • 1- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهي می باشد در تمام جنبه‌های زندگي بشر تأثیر بسيار مهم و کليدي را بازي می کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشين و عناوینی مانند آن) آغاز گردید پيشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگي بشر را دگرگون نمود و فرهنگی جديد با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شيوه زندگي و حتي طرز فکر دوره ماقبل خود يعني عصر کشاورزي تفاوت ماهيتي داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادي” يا”عصر اطلاعات”يا “عصر ارتباطات” و درنهايت “عصر فرا صنعتي با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز بشر درگير و در جستجوي معنايي که بتواند او را براي بقا و ادامه استوار نگه دارد می باشد.

حال اين بشر با ابعاد جهاني، چگونه می‌تواند براي جهاني تصميم بگيرد درحالی‌که در جستجوی معناي خويش سرگردان مانده می باشد؟ فرد براي خود شکوفايي خود بايد داراي اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان می باشد که خود موجب خودشکوفايي سازماني می گردد از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروي اعتماد به سازمان می باشد که درنهایت خود شکوفايي اجتماعي را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انساني بسيار مهم می باشد و لزوم پرداختن به کيفيت زندگي افراد وهم چنين در سطح بزرگ‌تر کيفيت زندگي کاري (QWL)[1]، را روشن می کند. (چلبي، 1375)

 از سوي ديگر تعهد سازماني يک توجه مهم شغلي و سازماني می باشد که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسياري از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسي بوده می باشد. اين توجه در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده می باشد که شايد عمده‌ترین تغيير در اين قلمرو مربوط به توجه چندبعدي به اين مفهوم تا توجه یک‌بعدی به آن بوده می باشد. همچنين با در نظر داشتن تحولات اخير در حيطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در يکديگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازماني بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت ازجمله ترک شغل، غيبت و عملکرد کاهش‌یافته می باشد و به همين جهت بــررسي آن بی‌مورد می باشد. اما عده‌ای ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و عقیده دارند که تعهد سازمانی اهميت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقيق قرار گيرد (علیاکبر فرهنگي، 1384)

تجربه دنياي پيشرفته صنعتي نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهاني كه باعث حركت و سرعت بخشيدن به افزايش توان توليدي و اقتصادي سازمان‌ها و نهايتاً جامعه مي‌گردد، منابع انساني می باشد.

زماني كه بشر‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگراني قرار می‌گیرند، قرارداد رواني موجود بين خود و سازمان را ازهم‌گسیخته ديده و براي ايجاد قدرت به‌گونه مستقيم يا غیرمستقیم روحيه ساير كاركنان را نيز تضعيف می‌نمایند و به‌گونه محسوس تعارض بين رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچي، 1388)

عدم رضايت و عدم احساس تعلق و وفاداري كاركنان به سازمان، تأخير، غيبت (رواني و فيزيكي) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحيه ساير كاركنان نيز تأثير می‌گذارد.

يكي از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداري (تعهد سازماني) مديران و كاركنان به سازمان متبوع خود می باشد.  

-چرا برخي از افراد همواره درصدد يافتن سازماني جايگزين هستند؟

-چرا برخي افراد به سازمان خود وابستگي ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پايبند نيستند و اهداف سازماني را مغاير با اهداف خود می‌بینند؟

-چرا برخي افراد وظايف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمايلي براي انجام كار ندارند؟

-چرا تأخير و غيبت برخي كاركنان بيشتر از ديگران می باشد؟

مطالعات نشان می‌دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني زیرا ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني ارتباط معنادار و معكوس هست.

تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي می گردد.

پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن می باشد براي سازمان گران تمام گردد و ازاین‌رو لازم می باشد موردتوجه مديريت قرار گيرد.

غيبت كاركنان و عدم حضور مفيد و مستمر آن‌ها (فيزيكي و رواني) در سازمان در كنار ترك خدمت، يكي از مسائل مهمي می باشد كه نتيجه نارضايتي از شغل يا سازمان و نداشتن تعهد سازماني و التزام به مباني آن تلقي می گردد، و به‌عنوان يك واكنش منفي رفتاري، هم انگيزه، روحيه، رضايت  و كارايي افراد و هم بهره وري و اثربخشي سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباريان، 1387)

تعهد سازماني به‌عنوان يك توجه و طرز تلقي، قادر می باشد اطلاعات مفيدي جهت برنامه ريزي، سازماندهي، حفظ و نگهداري نيروي انساني، غيبت و تأخير و همچنين افزايش كارايي و عملكرد در اختيار مديران قرار دهد. (رهنماي، 1387)

1-2 – بيان مسئله:

کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد كاركنان و گستردگي فيزيكي داراي كميت بالايي می باشد و با در نظر داشتن تخصصي بودن خدمات کاري، اين مجموعه از پيچيدگي و حساسيت خاصي برخوردار می باشد. مهم‌ترین سرمايه اين مجموعه مانند ساير سازمان‌ها، منابع انساني آن می‌باشند. در نظر داشتن مديريت منابع انساني در دست يابي به اهداف سازماني بسيار مهم می باشد و در همين راستا محقق تصميم گرفت بر اساس دلايلي كه ذيلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسي برخي مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مديريت منابع انساني اقدام نمايد. اين دلايل عبارت‌اند از:

  • فقدان يا كمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقيق.
  • اهميت روز افزون بحث كيفيت زندگي كاري كه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج كشور مؤيد اين اهميت می باشد و در متن تحقيق به جزئيات آن‌ها تصریح شده می باشد. لذا شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان مراكز مورد تصریح در شناخت نيازهاي اين مراكز و راه‌های شناخت ايجاد انگيزه مؤثر به نظر می‌رسد.
  • به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمي در خصوص مؤلفه‌های كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني پيامدهاي منفي شناخته شده و يا ناشناخته اي به وجود آورده می باشد مانند كاهش كيفيت خدمات اداري كه می‌تواند به دليل عدم وجود انگيزه كافي و تعهد سازماني باشد، بر اين مبني در صورتي كه وضعيت كيفيت زندگي كاري افراد شناسايي گردد و اين با تعهد سازماني ارتباط معنا داري پيدا نمايد، می‌توان با برنامه ريزي و بهبود كيفيت زندگي كاري، تعهد سازماني را در كاركنان افزايش داد كه موجبات افزايش كيفيت خدمات اداري در اين مراكز را فراهم ساخت.

بنابراين وجود تعهد سازماني در بين كاركنان ممكن می باشد نتايج سودبخشي براي سازمان داشته باشد، زيرا اين متغير تقويت كنندة توجه مثبت كاركنان به سازمان می باشد. با تغيير سبك زندگي اجتماعي مردم و سازمان‌ها طي چند دهة اخير، به نظر می‌رسد كيفيت زندگي كاري نيز دستخوش تغييرات زيادي شده و تحت تأثير عوامل زيادي قرار گرفته می باشد كه ممكن می باشد تأثير نامطلوبي بر تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان داشته باشد. (فرهنگي ، 1384 )  از سوي ديگر کيفيت زندگي کاري نمايانگر نوعي فرهنگ‌سازمانی يا شيوه مديريت می باشد که کارکنان بر اساس آن احساس مالكيت ، خودگرداني ، مسئوليت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودكي 1385 ).

کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن می باشد از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌گونه واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. مطالعه دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار معضلات زیادی می باشد به‌گونه قطع این معضلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.

* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.

داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه بشر را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها گردد.

تعریفی که در دهه 80 از کیفیت زندگی کاری شده اظهار می کند که زیرا کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط هست دخیل می باشد، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع توجه افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده می باشد. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می گردد

یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در توجه کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.

ضرورت در نظر داشتن کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق می باشد زیرا 65% عمر مفید بشر‌ها در محیط کار سپری می گردد.

شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:

1- رضایت از کار    2- مشارکت در کار    3- کاهش حوادث در کار       4- حق انتخاب

در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، 10400 از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در 5 مورد زیر اختصار نمود:

1- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    2- داشتن شغلی رضایت بخش    3- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              4-  داشتن حقوق مناسب       5- داشتن همکار خوب

در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.

* ابهامات تعاریف:

1- کیفیت زندگی کاری به‌گونه قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای بشر متغیر و پیچیده می باشد.

2- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی می باشد که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.

3- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.

با در نظر داشتن اهميت كيفيت زندگي كاري، بررسي سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلي اين تحقيق می باشد به همين ترتيب در نظر داشتن تعهد سازماني براي اين مراكز با اهميت و مسئله اساسي می باشد و از آنجايي كه سنجش رابطة دومتغير كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني براي بهبود و افزايش طریقه بازدهي سازمان‌ها حائز اهميت می باشد و با در نظر داشتن نتايج پژوهش‌های مطرح شده، اين سؤال مطرح می باشد كه سطح كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدي بوده و آيا با تعهد سازماني ارتباط دارد؟

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق:

توجهي که اکنون به کيفيت زندگي کاري می گردد بازتابي می باشد از اهميتي که همگان براي آن قائل‌اند. شماري ازافراد براين باورند که رکود بهره وري وکاهش کيفيت معمول دربرخي از کشورها ناشي از کاستی‌های زندگي کاري وتغييراتي می باشد که درعلاقه مندي ها ورجحان هاي کارکنان پديد آمده می باشد وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بيشتري بيابند. هنگامي که با کارکنان با تکریم رفتار گردد وآنان فرصت بيان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصميم گیری‌ها بيشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبي ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچي، 1388)

مهم‌ترین ضرورت در نظر داشتن کيفيت زندگي کاري را می‌توان به قرارزير برشمرد:

1-توجه و تاکيد به کيفيت زندگي کاري، موجب ايجاد رضايت شغلي، همکاري، همدلي و هماهنگي، کاهش حوادث وخطرات جاني خواهدشد.

تعداد صفحه :180

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان