عنوان :  ارتباط ي بين فرهنگ سازماني با بهره وري نيروي انساني

دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق

دانشكده علوم انساني

پايان نامه جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد

(A.M)

در رشته مديريت بازرگاني

عنوان :

ارتباط ي بين فرهنگ سازماني با بهره وري نيروي انساني در شهرداري شهرستان كاشان

استاد راهنما :

دكتر حسن صابري

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه. 3

1-2 اظهار مسئله پژوهش.. 4

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.. 6

1-4 جنبه نوآوری پژوهش. 7

1-5 اهداف پژوهش.. 7

1-5-1 هدف اصلی. 7

2-5-1 اهداف فرعی. 7

1-6 سوالات پژوهش.. 7

1-6-1سوال اصلی پژوهش.. 7

1-6-2 سوالات فرعی پژوهش.. 8

1-7 فرضیات پژوهش.. 8

1-7-1 فرضیه اصلی. 8

1-7-2 فرضیات فرعی. 8

1-8 تعیین متغیر های پژوهش.. 8

1-8-1 متغییر مستقل. 9

1-8-2 متغییر وابسته. 9

1-9. چارچوپ نظری پژوهش.. 9

1-10 تعاریف متغیرهای پژوهش.. 10

1-10-1 تعریف مفهومی. 10

1-10-2 تعاریف عملیاتی متغیر ها 10

1-11 روش کار. 12

1-11-1 نوع روش پژوهش.. 12

1-11-2 روش گرد آوری اطلاعات.. 13

1-11-3 ابزار گردآوری اطلاعات.. 13

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

1-11-4 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 13

1-12 قلمرو پژوهش. 13

1-12-1 قلمرو موضوعی. 13

1-12-2 قلمرو مکانی. 13

1-12-3 قلمرو زمانی. 13

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1. بخش اول: فرهنگ، سازمان، فرهنگ سازمانی، بهره وری نیروی انسانی. 16

2-1-1 فرهنگ… 16

2-1-1-1مقدمه. 16

2-1-1-2بیشینه فرهنگ… 17

2-1-1-3 مفهوم و تعاریف فرهنگ… 18

2-1-1-4 ویــــژگیهای فـــــــرهنگ… 23

2-1-2  سازمان. 25

2-1-2-1مقدمه. 25

2-1-2-2 فرآيند شکل‌گيرى سازمان‌ها و تئوری های آن. 26

2-1-2-3 مفهوم و تعاریف سازمان. 27

2-1-2-4 ضرورت شناخت فرهنگ براي سازمان ها 29

2-1-3 فرهنگ سازمانی. 31

2-1-3-1 مقدمه. 31

2-1-3-2 پیشینه فرهنگ سازمانی. 32

2-1-3-3 مفهوم وتعاریف فرهنگ سازمانی. 33

2-1- 3-4 شكل ‌گيري و ادامه حيات فرهنگ سازماني. 37

2-1-3-5 انواع(تقسیم بندی) فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان. 40

2-1-3-5-1 تقسيم‌بندي ديويس.. 40

2-1-3-5-2 تقسیم بندی رابرت كوئين و مايكل مك گراث.. 41

2-1-3-5-3 تقسيم بندي هاروي و براون. 42

2-1-3-5-4  تقسیم بندی كاتز دوريس و ميلر. 43

2-1-3-6 الگوها و مدل های شناخت فرهنگ سازماني (تئوريهاي فرهنگ سازماني) 45

2-1-3-6-1  الگوي پيترز و واترمن. 45

2-1-3-6-2  الگوي هافستد 47

2-1-3-6-3  الگوي اوچي. 49

2-1-3-6-4 الگوي رابينز. 50

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-1-3-6-5  مدل ادگارد شاین. 51

2-1-3-6-6  مدل چارلز هندي.. 54

2-1-3-6-7 مدل دنیسون. 56

2-1-3-7 گونه شناسی فرهنگ سازمانی. 59

2-1-4 بهره وری نیروی انسانی. 66

2-1-4-1 مقدمه. 66

2-1-4-2 بییشینه بهره وری.. 67

2-1-4-3 مفاهیم و تعریف بهره وری.. 69

2-1-4-4 بهره وري نیروي انسانی. 73

2-1-4-4-1 عوامل مؤثر بر بهره وري نیروی انسانی. 74

2-1-4-5 مدل بهبود و ارتقا بهره وری نیروی انسانی. 76

2-1-4-5-1 مدل اچيو. 76

2-2 بخش دوم: شهرداری (کاشان) و وظایف و مسولیت های آن. 80

2-2-1 شهــــرداری.. 80

2-2-1-1مقدمه: 80

2-2-1-2  بيشينه ایجاد شهرداری ها در ایران. 80

2-2-1-3 مفهوم و تعاريف شهرداري.. 82

2-2-1-4 تاریخچه شهرداری كاشان. 84

2-2-1-5 سازمانهای وابسته به شهرداری کاشان. 86

2-2-1-6 نمودار و ساختار تشکیلاتی شهرداری کاشان. 87

2-2-2 اهداف و وظائف شهرداری ها 88

3-2 بخش سوم:مروري بر پژوهش هاي انجام شده 89

3-2-1 مقدمه. 89

3-2-2 بررسي پژوهش هاي خارجي. 89

3-2-2 بررسي پژوهش هاي داخلي. 91

3-2-4 جمع بندي پيشينه پژوهش.. 94

4-2 بخش چهارم :مبناي تئوريك پژوهش.. 95

4-2-1 مدل هاي نظري به كار رفته در پژوهش.. 95

4-2-2 مدل مفهومي پژوهش.. 95

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

1-3 مقدمه. 98

3-2 روش پژوهش.. 98

3-3 معرفی جامعه و نمونه آماری.. 99

3-3-1 جامعه آماری.. 99

3-3-2 نمونه آماری و حجم آن. 99

3-3-3 روش نمونه گیری.. 100

3-4. روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 101

3-4-1 روش جمع آوری داده های پژوهش.. 101

3 3-4-2 ابزار گرد آوری اطلاعات.. 102

3-4-3روش اجرا و نمره گذاری متغیرها 102

3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش.. 103

3-5-1 تعیین روایی ابزار سنجش.. 103

3-5-2- تعیین پایایی ابزار سنجش.. 104

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 105

3-6-1 فنون تحلیل توصیفی. 105

3-6-2 فنون تحلیل استنباطی. 105

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل های آماری داده ها

4-1 مقدمه. 108

4-2 تحليل توصيفي متغير هاي تحقيق. 108

4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 109

4-2-2 ویژگی های توصيفي متغيرمستقل. 112

4-2-3 ویژگی های توصيفي متغيروابسته. 113

4-2-4 ارتباط بین فرهنگ سازمانی با متغیر های جمعیت شناختی. 114

4-2-5 ارتباط بین بهره وری نیروی انسانی با متغیر های جمعیت شناختی. 118

4-3 مطالعه فرضیات پژوهش. 121

4-3-1 مطالعه نرمال یا غیرنرمال بودن متغیرها 121

4-3-2 آزمون فرضیات فرعی پژوهش.. 122

4-3-3 آزمون فرضیات اصلي پژوهش.. 126

4-3-4 نتایج آزمون رگرسيون چند گانه. 127

4-3-4-1 آزمون رگرسیون چند گانه. 127

4-3-4-2 مطالعه فرضیات درستی مدل رگرسیونی: 129

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها

5-1 مقدمه. 133

5-2 مروری بر فصل های پنجگانه پژوهش.. 133

5-3 یافته های پژوهش.. 134

5-3-1 یافته های توصیفی پژوهش.. 134

5-3-2 یافته های استنباطی پژوهش.. 136

5-3-2-1 نتایج فرضیه های پژوهش.. 136

5-3-2-1-1  فرضیه اهم 136

5-3-2-1-2  فرضیه های فرعی. 136

5-3-2-1-3  جمع بندی یافته های و فرضیه های پژوهش.. 139

5-3-2-2 سایر یافته های پژوهش.. 140

5-4 محدودیت های پژوهش. 141

5-4-1 محدودیت های خارج از کنترول پژوهشگر. 141

5-4-2 محدودیت های در کنترول پژوهشگر. 141

5-5 پیشنهاد های پژوهش.. 141

5-5-1 پیشنهادهای منتج شده از فرضیه های پژوهش.. 142

5-5-2 پيشنهادهای كاربردي.. 142

5-5-3 پيشنهادهای براي تحقيق های آتي. 144

پرسشنامه ها. 147

منابع فارسي. 151

منابع لاتین. 160

 چکیده

پژوهش پیش رو، ذیل مفاهیم رفتار سازمانی و با هدف ارتباط بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان طرح و اجرا شده می باشد. به این مقصود کلیه کارکنان مناطق دوگانه شهرداری کاشان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته اند.

این مطالعه از دید روش، از نوع پژوهش های توصیفی ازنوع همبستگی، از منظر هدف کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی می باشد. بر این اساس، برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش به ترتیب پرسشنامه فرهنگ سازمانی دانیل دنیسون(2000)شامل 24 سوال و بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت(1980)شامل 21 سوال به کار برده شده می باشد. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ برای دو متغییر تصریح شده به ترتیب برابر با (79/0) و (77/0) محاسبه گردید.

یافته های نهایی پژوهش در نرم افزارهای Spss حاکی از وجود ارتباط معنی دار، بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (شامل درگیر شدن درکار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت) با بهره وری نیروی انسانی در کارکنان شهرداری شهرستان کاشان می باشد.

واژگان کلیدی: فرهنگ، سازمان، فرهنگ سازمانی، بهره وری نیروی انسانی، درگیر شدن درکار، سازگاری، انطباق پذیری، رسالت، شهرداری.

1-1مقدمه

پيچيدگی های فزايندة محيطی، اهميت و تأثیر مديريت را در پيروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذير ساخته می باشد. يکی از موضوعاتی که در سال های اخير در دانش مديريت مورد توجه قرار گرفته، مقولة فرهنگ سازمانی می باشد. در نظر داشتن فرهنگ[1] به عنوان نقطة شروع تغيير، برای استوار ساختن توسعه بر هويت و ارزشهای اخلاقی و معنوی ملت ها می باشد. (سید عامری،1387)

فرهنگ در يك سازمان، به مثابه شخصيت در يك بشر می باشد مفروضاتي بنياني، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش ها به عنوان مباني فرهنگي يك سازمان می باشد و شالوده وجودي آن را تشكيل داده و نقطه تميز خوب و بد را مشخص مي كند. فرهنگ هر سازماني به عنوان عامل اساسي در شكل بخشيدن به آن مطرح شده و تأثير بسزايي بر ساختار و طرح سازمان، محيط داخلي و خارجي سازمان، تكنولوژي و نيروي انساني و از همه مهمتر بر بهره وري نیروی انسانی و استراتژي سازمان دارد. فرهنگ، بايدها و نبايدها را مشخص مي كند و قالب رفتاري سازمان را شكل مي دهد. (نصیری پور و همکاران،1388)

با وجود يك فرهنگ قوي و منسجم، افراد ضمن كسب آگاهي بيشتر پيرامون اهداف و استراتژي هاي سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارهای سازمان خود احساس مسئوليت و تعهد می کنند و از كار خویش احساس رضايت مي كنند، كه اين در كنار مديريت قوي موجب بهبود روحيه، انگيزش عملكرد سازماني و بهره وري كاركنان مي گردد. (همان منبع)

امروزه اهميت بهره وری[2] با در نظر داشتن گسترش سطح رقابت، پيچيدگی های فناوری، تنوع سليقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشيده نيست. در ضمن بهره وری و بهبود عملکرد نیز از ارزشمندترين جايگاه در نزد مديران برخودار می باشد و همه در جست و جوی کارايی بيشتر و اثربخشی فزون ترند و تلاشهای آنان در همين راستا شکل می گيرد تا ثبات سازمان را در دنيای پر رقابت امروز تضمين کنند. (کاشانی،1390) لذا فرهنگ غني سازمان می تواند همانند يك نيروي غني و انرژي زا، سازمان را در کنار نيروي انساني كارا هدايت نموده، احساس و ادراك يكسان به اهداف سازمان داده و انگيزه اي قوي در افراد، به وجودآورد و اخلاقيات و معنويات را در محيط، نظام مند گرداند، به طوري كه تعدادي از پژوهشگران عقیده دارند فرهنگي كه براي مقام و شان افراد ارزش قائل می باشد موجب تقويت روحيه و عملكرد شغل مي گردد.

1-2 اظهار مسئله پژوهش

موفقیت هاي چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی هاي مادي از سوي دیگر، بیانگر تأثیر قابل توجه عوامل غیرمادي و معنوي و بالندگی سازمان ها می باشد. (مشبکی،1389) که در این بین فرهنگ سازمانی[3] به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می گردد.

فرهنگ سازمانی موضوعی می باشد که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی سهم بسزایی دارد. فرهنگ از دیرباز براي توضیح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می گردد. اما درمورد فرهنگ سازمانی آن چیز که مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان می باشد کمتر سخن گفته شده می باشد. (زرنگار، 1385)

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان، اندیشه اي تازه پدید آمده می باشد که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره براي نظم و تربیت می باشد در حالیکه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می کند تا درمورد چیزي جداي از مسائل فنی در سازمان سخن گفته گردد و باعث می گردد نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. لذا به دلیل می باشد که گفته می گردد فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت[4] در یک بشر می باشد. ( همان منبع)

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از اعتقادها، باورها و ارزش های مشترک می باشد که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می توان آن را نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. (1982،Peter & Waterman) به طوری که اکثر کارشناسان رفتار سازمانی اتفاق نظر دارند که فرهنگ سازمانی یک دست ناپیدا می باشد که افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. لذا فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان به شمار می رود و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن پویایی و بهروری آنان و بقا سازمان می باشد. پس شناخت و درك چیزي که فرهنگ سازمان را می سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

در عصر حاضر بهره وري را يك روش، يك مفهوم و يك نگرشي در باره كار و زندگي مي نامند و به عنوان شاخص تعیین کننده در درآمد سرانه هر کشور می باشد و همواره کوشش دارد آن چیز که را که در حال حاضر موجود می باشد بهبود بخشد به تعبیری بهره وری مبتنی بر اين عقيده می باشد که بشر می تواند کارها و وظايفش را هر روز بهتر از ديروز به انجام برساند. در واقع به آن به شكل يك فرهنگ و يك جهان بيني مي نگرند. (کارگر و فرج پور،1388)

 بهره وري در همه شئونات، كار و زندگي فردي، اجتماعي مي تواند دخيل باشد و به عنوان يك شاخص تعيين كننده به آن نگریسته می گردد تا آنجایی آنگوس مادیسون[5] مورخ نامدار در کتاب مراحل رشد سرمایه داری می نویسد ظهور و سقوط ملت ها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان تعیین یا پیش بینی نمود. لذا بهره وری، ارزشمندترين جايگاه را نزد مديران دارد و یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن می باشد و بشر در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد. لذا رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان بهره گیری موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون زیرا نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد. در این رسالت بهره گیری بهینه از نیروی انسانی(بهره وری نیروی انسانی)از اهمیت خاصی برخوردار می باشد زیرا که بشر بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار می باشد و مدیر نمی تواند بسادگی از آن بهره گیری نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی می باشد بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل می باشد. (فرهنگی،1379)

آن چیز که داراي اهميت می باشد، تغيير نگرشها در عرصه ي رقابت سازماني و کوشش در راستاي كاهش هزينه ها و افزايش بهره وري سازماني می باشد، بهبود بهره وری مبتني بر بالا بردن توان آفرينش و قدرت خلق و ميزان استعداد، تطبيق و تلفيق جامعه در سازمان ها با تحولات اقتصادي، علمي و فني جهان می باشد. پس فلسفه ي بهبود بهره وري در سازمان ها موجب مي گردد نيروي انساني بتواند بهتر فكر كند، بينديشد، بيافريند، نوآوري كند و نگرشي سيستماتيك پيدا كند. (طاهری،1390)

فرهنگ سازمانی در زمره مهمترین عامل هاي وحدت بخش و انسجام آفرین در عرصه فعالیتهاي سازمانی به شمار می رود. پس وجود فرهنگ سازمانی ضعیف، جو بسته و ناسالم به آشفتگی و فشار روانی منجر می گردد که نشانه هاي آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدي، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران می باشد و آثار آن به صورت کاهش بهره وري و نارضایتی شغلی ظاهر خواهد داشت بخصوص در سازمانی نظیر شهرداری ها به دلیل جایگاه ویژه ای که در میان مردم شهر دارند، این موضوع می تواند از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردار باشد. لذا در این راستا در این پژوهش کوشش شده تا با در نظر داشتن تعاریف و ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه مدل دنیسون[6] و بهروه وری نیروی انسانی از طریق مدل هرسی وگلد اسمیت[7] به این سوال که آیا بین فرهنگ سازمانی با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان ارتباط معنا داري هست یا خیرپاسخ داده گردد.

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 با عنایت به نام گذاری امسال(سال 1393)به نام”اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی” توسط رهبر معظم انقلاب و تاکید معظم له بر اینک فرهنگ از اقتصاد نیز مهم تر می باشد و با عنایت به سخنان پیشین ایشان در خصوص مسئله وجدان کاری و یافتن راهکارهایی جهت ایجاد و ارتقائ آن در سطح جامعه و با در نظر گرفتن ارتباط تنگاتنگی که بین این مهم با فرهنگ، خصوصا فرهنگ سازمانی(به عنوان جایگاهی برای رشد و تعالی آن)هست، بر آن شدیم تا موضوع پایان نامه خود را در مورد فرهنگ سازمانی و ارتباط ی آن با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری کاشان قرار دهیم تا این ارگان بتواند به وسیله ارزشها ی مطلوب فرهنگی خود از منابع موجودش اعم از نیروی انسانی و منابع مادی خویش در جهت افزایش کارایی و تاثیر که دو رکن اساسی بهره روی می باشد نهایت بهره گیری را ببرند.

در ضمن در این پژوهش نیز محقق کوشش دارد از آنجایی که در حال حاضر عدم توجه و شناخت لازم نسبت به مساله فرهنگ سازمان، از سوی مدیریت ها معضلات و تنگناهایی را برای سازمان ها و ادارات بلاخص شهرداری ها(به دلیل جایگاه ویژه ای که در بین مردم دارند)به وجود آورده می باشد. از آن جمله می توان به کاهش بهروری کارکنان، تحقق نیافتن اهداف سازمان، صرف وقت و هزینه های گزاف برای انجام پروژها عدم کارایی و تاثیر سازمان ها تصریح نمود. بنابراین نیاز می باشد برای برطرف کردن قسمتی از معضلات که گریبان گیر سیستم اداری کشور گشته به فرهنگ سازمانی به عنوان زیر بنای برای تغییرات توجه گردد. و به آن بهای لازم داده گردد و این میسر نیست مگر با تحقیقات گسترده و اهمیت دادن مدیریت سازمان ها به این امر تا بتوان با به کارگیری نتایج و اصلاحاتی که بایستی صورت گیرد معضلات سازمان ها و جامعه تا اندازه ای بر طرف نمود.

1-4 جنبه نوآوری پژوهش

 آن چیز که نوآوری این طرح تحقیقاتی را نشان می دهد مکان مورد مطالعه و ارتباط بین دو متغیری مذکور که کمتر در تحقیقات انجام شده مشابه پشین به آن ها توجه گرديده شده می باشد.

1-5 اهداف پژوهش

1-5-1 هدف اصلی

شناسایی میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان

2-5-1 اهداف فرعی

شناسايي ميزان ارتباط هركدام از ابعاد فرهنگ سازماني با بهره وري نيروي انساني در شهرداري شهرستان کاشان شناسايي و مقايسه فرهنگ سازماني كاركنان بر اساس متغير جمعيت شناسي پاسخ دهندگان مانند سن ج جنسیت تحصيلات و رده شغلی

شناسايي وضعيت موجود بهره وري كاركنان با لحاظ کردن اثرات متغييرهاي جمعيت شناختي مانند سن جنسیت تحصيلات رده شغلی

سنجش و مقايسه عمومي ميزان فرهنگ سازماني و بهره وري نيروي انساني شهرداري شهرستان كاشان

ارائه پيشنهادات اجرايي و كاربردي منتج از يافته هاي پژوهش جهت دستيابي به سطح بالايي از بهره وري نیروي انساني در شهرداري شهرستان كاشان

تعيين راهكارهاي علمي و آموزشي جهت بهبود و تقويت مهارت و شايستگي هاي فرهنگ سازماني كاركنان در شهرداري شهرستان كاشان

1-6 سوالات پژوهش

1-6-1سوال اصلی پژوهش

آیا بین فرهنگ سازمانی با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان ارتباط معنا داري هست؟

1-6-2 سوالات فرعی پژوهش

آیا بین درگیر شدن در کار با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان ارتباط معناداري هست.

آیا بین سازگاري با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان ارتباط  معناداري هست.

آیا بین انطباق پذیري با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان ارتباط معناداري هست.

آیا بین رسالت با بهره وري نیروي انسانی در شهرداری شهرستان کاشان ارتباط معناداري هست.

تعداد صفحه :176

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان