گرایش : تحول

عنوان :  تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق

دانشکده مدیریت- گروه مدیریت بازرگانی

پايان نامه برای دریافت درجه كارشناسي ارشد (M.A) مدیریت بازرگانی

گرایش: ” مدیریت تحول” 

عنوان:

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

(مطالعه موردی کارکنان شرکت نفت قم)

استاد راهنما:

جناب آقاي دکتر احمد رضا قاسمی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان………………….. شماره صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش 2

مقدمه: 3

1-1-اظهار مسئله. 4

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 6

1-3-فرضیه های پژوهش… 7

1-4-مدل مفهومی پژوهش… 8

1-5-اهداف پژوهش… 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری.. 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش… 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش… 12

مقدمه. 13

2-1-هوش سازمانی.. 14

2-1-1-تاریخچه. 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی.. 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی.. 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی.. 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف… 24

2-2-رفتار شهروندي سازمانی.. 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی.. 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی.. 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی.. 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندي در سازمان. 40

2-3-پیشینه پژوهش… 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران. 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران در يك نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسير توسعه. 44

2-3-1-3-اهداف كلان صنعت نفت و گاز ايران در برنامه پنجم توسعه. 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموريت شركت ملي نفت… 45

2-3-1-5-خط ‌مشي‌هاي اساسـي در مديريت منابع انساني.. 46

2-3-1-6-خط‌ مشي‌هاي اساسـي در ساختار سازماني.. 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی.. 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی.. 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش… 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش… 60

مقدمه. 61

3-1-روش تحقيق.. 61

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

3-2-مدل اجرایی پژوهش.. 62

3-3-جامعه آماری.. 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گيري.. 64

3-5-ابزار گرد آوري اطلاعات… 65

3-6-روایی و پایایی.. 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش… 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان. 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-مطالعه پایایی پرسشنامه. 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش… 91

4-6-مطالعه فرضیه های پژوهش… 97

نتیجه گیری و پیشنهادات… 103

اختصار پژوهش… 104

یافته های پژوهش  و نتیجه گیری.. 105

پیشنهادات… 109

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

پیشنهادات حاصل پژوهش… 109

پیشنهادات برای محققین بعدی.. 110

محدودیتهای پژوهش… 111

ضمایم. 112

پرسشنامه. 113

خروجی های SPSS. 117

منابع و مآخذ: 132

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در توجه های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮري در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮي اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎري آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این پژوهش به مطالعه ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده می باشد .

به مقصود سنجش متغیرهای پژوهش، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده می باشد، جمع­آوری شده­اند. لذا پژوهش حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می باشد. نتایج تحلیل آماری و مطالعه یافته های پژوهش نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید می باشد و دو فرضیه رد می گردد. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و تکریم و تکریم نیز ارتباط معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. پیش روی ارتباط معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی نظاره نشده می باشد.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

 

مقدمه:

کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به گونه همزمان تولید و مصرف می گردد. همین عامل سبب شده می باشد که کارکنان سازمان های خدماتی تأثیر حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده می باشد. (آیاگی و همکاران، 2008 به نقل از دعائی و همکاران، 1388)

مطالعات نشان داده می باشد که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به گونه مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار می باشد. (پادساکف و همکاران، 2006)

ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن 21 ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ 5 ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪي ﺑـﺮاي ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎي اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

در این پژوهش کوشش خواهد گردید که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد مطالعه قرار گیرد.

1-1-اظهار مسئله

در محيط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي گيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند که تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طُرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن می باشد که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني می باشد که با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته می باشد.

باتمان و ارگان[1] (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی بهره گیری کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی می باشد (هدسن[2]، 2006).

شهروند خوب سازماني يك تفكر و ايده می باشد و آن مشتمل بر رفتارهاي متنوع كاركنان نظير، پذيرش و به عهده گرفتن وظايف و مسئوليت هاي اضافي، پيروي از مقررات و رويه هاي سازمان، حفظ و توسعه توجه مثبت، شكيبايي و تحمل نارضايتي و مشكلات در سركار مي‌باشد. بر پايه و اساس تئوري ها و نظريه هاي سازماني مسلماً رفتار شهروندي سازماني به رقابت و عملكرد سازمان كمك مي كند، به علاوه رغبت و تمايل به رفتار شهروندي به علت رقابت هاي روز افزون جهاني، اهميت نوآوري ، انعطاف پذيري، بهره وري و پاسخگويي به شرايط بيروني پيوسته در حال افزايش می باشد (یعقوبی و همکاران، 1389).

 نتايج تحقيقات اخير نشان مي‌دهد كارمنداني كه فراتر از شغل و وظيفه خود اقدام كرده و رفتار شهروندي سازماني از خود بروز مي‌دهند به گروه كاري و سازماني تعلق دارند كه هم بهره وري بالايي دارند و هم كاري با كيفيت عالي انجام مي‌دهند تا كارگراني كه از رفتار شهروندي سازماني در سطوح پايين برخوردارند (پودساکوف و مکنزی[3]، 1977).

همان گونه که دردنیاي انسانی و درحیات پرتلاطم بشري، بشر هایی موفق خواهند بودکه داراي هوش سرشاري باشند تا با بهره گیري از آن بتوانند بر مسائل و معضلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیاي سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه می باشد، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش هاي جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می گردد. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتري خواهد پیدا نمود که بپذیریم در سازمان هاي امروزي علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندي نیز در فرایند عملکرد سازمان ها تأثیر مؤثري اعمال می کنند. یکی از عواملی که در سازمان هاي پیچیده امروزي می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی می باشد (سیادت و همکاران، 1389).

 امروزه با اطمینان می توان ادعا نمود که بهره گیری از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیري اطلاعات موجود از مزایاي رقابتی بهره برداري کند و امکان درك تقاضاي مشتریان و چگونگی برقراري ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت [4]، 2003)

  • کمک به مدیران براي ارزشیابی قابلیت هاي کل سیستم سازمانی؛
  • درك الگوهاي وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
  • تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی براي بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛

باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی نظاره می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد گردید. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که مطالعه کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

در جامعه امروز بشري ميزان موفقيت افراد ارتباط مستقيم با ميزان هوش آنها دارد و اين انسانها با بهره گيري ازهوش خود در کوشش هستند برمشكلات زندگي فائق آيند.

در دنياي سازماني نيز وضع به همين گونه می باشد، بخصوص اينكه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر مي رود با در نظر داشتن پيشرفت علوم وفنون وپيدايش نيازها وچالشهاي جديد، سازمانها نيز پيچيده تر واداره آنها نيزمشكل تر مي گردد. اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم در سازمانهاي امروزي علاوه بر وجود انساني خلاق و هوشمند، تکنولوژی های هوشمند نيز درفرآيند عملكردسازمانها تأثیر مؤثري ايفا مي كنند.

ايجاد زمينه به مقصود بهره گیری از مهارت های مختلف در سازمان – نيازمند وجود ساختار مناسب –عملکرد مناسب ، مديريت موثر و بهره گیری بهينه از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژيكي ، دانش و يادگيری می باشد .پيشرفت سريع تكنولوژي در قرن حاضر- اهميت اين موضوع را دو چندان نموده می باشد.

سازمانها  بايد كارهايي را در جهت پاسخ گويي به نياز ها و شرايط جديد سازمانی كه اثربخش باشد – انجام دهند. آنها بايد از  يك طرف سيستم ها و داده ها را بر اساس تجربيات گذشته بكار گيرند و از طرف ديگر  در حد مناسب و قابل قبول نسبت به  تغييرات محيط های متغير خارجي – به كمك توسعه سيستمها و كسب دانش جديد عكس العمل نشان دهند.

در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می گردد، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکت‌ها بایستی علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده می باشد.

از سوی دیگر در راستاي رقابت هاي شديد جهاني و ارتباط جهاني سازي بر تمامي ابعاد مديريتي و از آنجا كه شاهد تغييرات چشمگيري در دنياي تجارت و كسب و كاركنوني مي باشيم لذا درك موقعيت استراتژيك كنوني فقط از توان مديران خلاق و باهوش بالا مقدور می باشد، از اين رو مقوله هوش اهميت دو چنداني پيدا كرده و جايگاه خود را بيشتر از اين در آينده باز خواهد نمود. به عبارت ديگر اگر بر اين باور باشيم كه موفقيت مديران درگذشته متكي به مهارتهاي فني و هوش منطقي بوده می باشد امروزه در قرن بيست و يكم وجود مديران با قدرت تجزيه و تحليل بالاتر تأثیر اساسي را دراثر بخشي سازمانها را دارند و آن چیز که كه متضمن اين موفقيت ها مي باشد چندان به جايگاه مدير در سلسله مراتب سازماني مربوط نمي گردد. بلكه به هوش مديران و كاركنان بستگي دارد.

به بیانی دیگر در ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎي ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﺑﺴﻴﺎري از داﻧﺸﻤﻨﺪان داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﻳﮕﺎﻧﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﺰﻳﺖ رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻋﺼﺮي ﻛﻪ در آن ﺑـﻪ ﺳـﺮ ﻣـﻲ ﺑـﺮﻳﻢ ﺗﻔـﺎوت ﺑﺴﻴﺎري ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي اﻣﺮوز ي و ﮔﺬﺷـﺘﻪ وﺟـﻮد دارد و در اﻳـﻦ ارﺗﺒـﺎط ﭼـﺎرﻟﺰ ﻫﻨـﺪي از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رﺷﺘﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻣﺪﻳﺮان اﻣﺮوز ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮي آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺳـﺖ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣـﺪﻳﺮان وﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻫﻤـﻮاره در ﺣـﺎل ﻳـﺎدﮔﻴﺮي ﺑـﻮده و ﻣﻬﺎرتﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺎ ﻣﻴـﺰان آﻣـﻮزش داﻳﻤﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن اﺳﺖ (البرزی ،12 :1385). ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ و ﻛـﺴﺐ داﻧﺶ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ از راه ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي اﻧﺴﺎن، راﻳﺎﻧﻪ و ﺳﺎﻳﺮ وﺳﺎﻳﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد و داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﺧـﺎرﺟﻲ ) را ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار داده اﺳﺖ (وظیفه دوست و ﻫﻤﻜﺎران، 38 :1387).

1-3-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیه های فرعی

  1. بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  2. بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  3. بعد فضیلت شهروندی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  4. بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  5. بعد تکریم و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

تعداد صفحه :151

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان